ジョブ型雇用とは？メンバーシップ雇用との違いや企業・求職者のメリット・デメリット

社会情勢の変化に合わせ、従来の日本型雇用でもある「メンバーシップ型雇用」を見直す企業が増えているなかで注目を集めている人事制度が「ジョブ型雇用」です。
この記事ではジョブ型雇用の定義やメリット・デメリットなどを具体的に解説していきます。

ジョブ型雇用とは？

ジョブ型雇用とは、具体的にどのようなものでしょうか。まずは、ジョブ型雇用の概要を確認しておきましょう。

ジョブ型雇用の定義と特徴

「ジョブ型雇用」とは、就業者が専門的な技能を発揮し、特定の職種で勤務することを前提とした雇用システムです。企業は職務内容や勤務地、時間などの条件を「ジョブ・ディスクリプション」（職務記述書）で明示したうえで就業者と雇用契約を結び、就業者は契約の範囲内の業務にあたります。

採用の段階で特定の業務を決めて募集するため、高い専門性やスキルといった業務遂行能力が求められます。また、基本的には別の部署への異動や転勤もなく、就業者にとってはスキルや専門性を最大限に発揮して自らのキャリアを築いていきやすいことが特徴です。欧米では主流の雇用制度となっています。

参考：マイナビキャリアリサーチLab「用語集-ジョブ型雇用-」

ジョブ型・メンバーシップ型雇用の違い

ジョブ型雇用と対照的な採用手法が、メンバーシップ型雇用です。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は、仕事に対するあり方が違います。そのため、採用や教育の考え方が変わってきます。
以下の表でそれぞれの違いを比較しています。

比較項目	ジョブ型雇用	メンバーシップ型雇用
特徴	業務に対して人を配置	人に対して仕事を配置
業務領域	採用時に決めた範囲内 （専門的、限定的）	組織があとから決める （ゼネラリスト、流動的）
採用方法	中途、新卒とも採用するが、 ジョブ・ディスクリプションを明示	新卒一括採用、定期採用が主流
採用後の教育	個々の自主的なスキルアップ	会社で教育、育成

メンバーシップ型雇用は、文字どおり会社のメンバーになる雇用制度であり、「人に対して業務を割り当てる」考え方です。新卒を一括で採用し、時間をかけて社員を育成するメンバーシップ型雇用は、日本で長く主流とされています。
採用時に職種は決めず、会社にマッチしている人を採用し、入社後に適性を見て各業務に配置していきます。給与形態は、仕事の成果に加えて勤続年数にも影響される傾向がある「職能給」です。

それに対しジョブ型雇用は、「業務に対して人を割り当てる」という考え方のため、業務の範囲はジョブ・ディスクリプション（職務記述書）に基づき限定的で専門的です。採用時に求める能力も、割り当てられた仕事が遂行できるかを見られます。また給与形態は、担当する仕事の内容や専門性の高さで決まる「職務給」となっています。

ジョブ型雇用が注目される社会的背景

日本でジョブ型雇用が注目されるようになった理由には、社会情勢が大きく関係しています。ここではジョブ型雇用が注目される5つの理由を説明します。

終身雇用、メンバーシップ型雇用の限界

ジョブ型雇用が注目される理由として、「メンバーシップ型雇用の限界」が挙げられます。
メンバーシップ型雇用は長く一企業で働くことを前提に、理念に合った人材を長期的に育成する終身雇用制度や、年功序列による賃金体系を確立することで、長期的な組織貢献や高い生産性を生み出してきました。

しかし、かつてのような右肩上がりの経済成長が期待できない現在では、終身雇用を維持することが難しくなってきました。
加えてグローバル化が進み、従来の賃金体系では「能力が高い人」に対して適切な評価ができないという問題も出てきました。こうした社会の変化が、ジョブ型雇用の重要性を再認識させているといえます。

経団連によるジョブ型雇用の推進

経団連は2020年に「2020年版経営労働政策特別委員会報告」を公表し、日本の国際競争力を上げるためにも、「日本型雇用システムを見直すべき」と提起しました。
「全面的な転換ではなく、できるところから取り入れていく」「メンバーシップ型とジョブ型の強みを活かした新しい雇用システムを目指す」という議論をきっかけに、一部の企業でジョブ型雇用の導入が始まっています。

参考：日本経済団体連合会「月刊 経団連-Society 5.0時代を切り拓くエンゲージメントと価値創造力の向上-」

テレワークの浸透

テレワークの浸透も、ジョブ型雇用が注目される理由のひとつです。
従来は会社に出社して働くことが前提でしたが、新型コロナウイルス感染症の影響から、多くの企業で在宅勤務やテレワークの導入が進みました。
こうした新しい働き方は、メンバーシップ型だと一律に社員を管理・評価することが難しいほか、メンバー間のコミュニケーションが不足するといった課題が明らかになりました。
一方ジョブ型雇用では、業務内容に着目した評価基準を細かく定義するため、職場での勤務・在宅勤務問わず社員の生産性を把握しやすいというメリットがあります。

専門性が高い人材の不足

少子高齢化による労働力人口の減少の影響もあり、さまざまな業界で人手不足が課題となってます。特に生活インフラの一部であり今後新しい事業を生み出すベースとなるIT系の人材は、2030年には最大で約79万人不足すると試算されています。
人材不足が進む現代では、高い専門性が求められる職種に適した人材を確保する手法として、仕事の内容や求めるスキルを明確にして募集するジョブ型雇用がマッチするのではないかという考え方が浸透しつつあります。

参考：経済産業省「ＩＴ人材需給に関する調査（概要）」

ダイバーシティの広がり

多様な働き方や価値観を受け入れるというダイバーシティの考え方が広がってきたことも理由のひとつに挙げられます。
ジョブ型雇用では、働く時間や場所に制約がある人や、育児や介護をしながら働きたいと考える人も採用しやすくなります。
また、グローバル人材を採用するという観点においても、海外で主流のジョブ型雇用を取り入れたほうが適応しやすいと考えられています。

企業側のジョブ型雇用のメリット・デメリット

ジョブ型雇用には、企業側にも求職者側にもメリットとデメリットがあります。まずは、企業側のメリットとデメリットを説明します。

企業側のメリット

人材なくして企業は成り立ちません。ジョブ型雇用での企業側のメリットは、人材の確保です。ここでは2つのメリットを紹介します。

即戦力の人材を採用しやすい

企業側のメリットとして、ジョブ型雇用は即戦力人材を採用しやすい点が挙げられます。
採用にあたって、企業は職務内容や勤務地、時間などの条件をジョブ・ディスクリプションに明示して募集します。そのため、業務にマッチした専門性の高い人材を効率的に確保できるほか、業務範囲が細かく定められているため、雇用のミスマッチ防止の役割もあります。

生産性を高めやすい

ジョブ型雇用は企業側にとって、生産性を高めやすいことがメリットです。従業員は取り組むべき業務内容が明確なため、職務を通して専門性を磨くことができ、業務効率のアップが図れます。同時に専門性を持った人材同士が切磋琢磨し合い、新たなイノベーションを起こせる可能性も期待できます。

企業側のデメリット

ジョブ型雇用のメリットは、一方でデメリットになる可能性も秘めています。企業側が注意すべき点について説明します。

人材の確保が難しい傾向にある

ジョブ型雇用が少しずつ浸透しているとはいえ、日本ではメンバーシップ型雇用の考え方が根強いのが現状です。職務単位での採用になじみが薄く、同じ職務であったとしてもプロジェクトによって業務内容が異なる場合もあるため、求める人材の確保が難しくなる可能性があります。

人材流出の可能性がある

人材流出の可能性が高まるのも、ジョブ型雇用の注意点といえます。
限られた範囲の仕事に取り組むため、従業員は高い専門性やスキルを養うことができます。その専門性やスキルの高さが、ジョブ型雇用の従業員の評価にあたります。他社が好条件を示せば、よりよい待遇を求めて転職するケースは多くなるでしょう。

また、ジョブ型雇用では就業者に限られた業務に取り組むことを求めるため、就業者の会社に対する帰属意識が低くなりやすいといえます。そのため、転職に対する障壁も高くなく、頻繁に人材の入れ替わりが起きる可能性があります。

制度の導入に時間や費用がかかる

ジョブ型雇用の導入にあたって、制度改正や対応が必要となる場合があります。
具体的には採用の仕組みづくり、評価制度や研修制度などの見直し、インフラ環境の整備などが挙げられます。長年、メンバーシップ型雇用で培ってきた社内のカルチャーを変えるには、時間と費用がかかるでしょう。

人員配置や異動をしにくい

ジョブ型雇用では、就業者に対してあらかじめ定められた職務を任せるのが原則とされています。そのため、「人員が足りない」「退職者の補填に」といった理由で配置転換や異動がしにくい点にも注意が必要です。

求職者側のジョブ型雇用のメリット・デメリット

次に、求職者側の立場からメリットとデメリットを見ていきます。

求職者側のメリット

ジョブ型雇用は、専門性を高めたい求職者にとって3つのメリットがあります。詳しく説明します。

入社前に仕事内容が明示される

求職者側のメリットとして大きいのは、入社前に自分の仕事内容が明示されることです。ジョブ・ディスクリプションで業務の範囲が明確になっているため、今後どのような仕事をするのか、どのようなスキルや経験が求められるか、など入社までの見通しも立てやすいといえます。

専門領域の成果で評価されるためモチベーションを高めやすい

ジョブ型雇用は専門分野での仕事の成果が報酬として反映されるため、モチベーションを高めやすいことがメリットです。特にスペシャリスト志向の人は、自分の専門分野をスキルアップすればするほど評価につながり、やりがいを感じられる機会が増えていきます。

キャリア形成の方向性が明確である

ジョブ型雇用のメリットのひとつに、「キャリア形成の方向性が明確である」という点も挙げられます。
ジョブ型雇用では専門性を高めることに重きを置いており、キャリア形成を図るうえで何をするべきかが明確であるため、自律的にキャリアを検討できます。

求職者側のデメリット

次に、求職者側のデメリットを紹介していきます。

スキルアップを求め続けられる

ジョブ型雇用は、業務を遂行する能力がより求められます。専門性を高めて成果を出すためには、常に自分でスキルアップを図らなければなりません。
また業務に関する一定の能力があることを前提に採用されるケースが多く、企業側のトレーニング制度や研修体制が整っていない場合もあります。

職務経験が少ない新卒の段階で職種を選択する必要がある

ジョブ型雇用は専門性を高めやすい反面、職務経験が少ない新卒の段階で職種の選択を迫られます。
そのため、従来よりも早い段階で自身のキャリアについて意識を向け、準備していく必要があります。キャリア関連講座を受講したり、インターンシップで就業体験を積んだりして、どの職種に興味があるのか自分自身の希望を掘り下げていきましょう。

各業界・業種で進む、ジョブ型雇用の導入

ここではジョブ型雇用の導入事例を紹介します。

例えばグローバルに展開する総合家電メーカーでは、世界的に統一された人事制度や人事プラットフォームを構築。技術系のみならず、事務系職種でも職種別採用を新設したほか、通年採用を導入して多様な人材を受け入れています。グローバルで戦えるように、スキルアップの制度も整備しています。
また大手化粧品メーカーや食品・飲料メーカーもジョブ型人事制度に移行する企業が増えており、グローバルスタンダードに対応しつつあります。例えば業務内容を明確化して社員一人ひとりのキャリア形成をサポートするよう努めたり、ジョブ型の人事制度を取り入れながら社員の多様な働き方やライフプランを尊重するなど、さまざまな取り組みが開始されています。

このように、国内企業においても「グローバルへの対応」「社員のキャリア自律」「ダイバーシティへの対応」「人材配置の透明化」という課題をジョブ型雇用の導入により解決しようとしている動きが見られます。

ジョブ型雇用は今後日本でも浸透する？今後のキャリアサポートは？

ジョブ型雇用は今後、日本で浸透していくのでしょうか。今後の見通しについて考察します。

終身雇用制度はいつまで続くわからない

メンバーシップ型雇用は日本人になじみ深く、会社が自分のアイデンティティの一部と考える社会人も多いのではないでしょうか。
しかし日本経済が経済成熟期に入り、終身雇用制度がいつまで続くかはわかりません。
実際に経団連では2020年に日本型雇用システム見直しの提言をおこなったほか、大手自動車メーカー社長が「終身雇用を守っていくのは難しい」と発言して話題を呼びました。こうした流れから、日本企業のジョブ型雇用への関心は今後も続くことが見込まれます。

しかしながら新卒採用との相性で考えると、社会人経験のない学生を育成して適性を見ていくという点においては、メンバーシップ型雇用に強みがあるといえます。
そのため今後は、ジョブ型雇用に全面的に移行していく、あるいはメンバーシップ型雇用の現状を維持するという二者択一ではなく、「メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の長所をそれぞれ取り入れる」という視点が必要になってくるかもしれません。

加えて、ジョブ型雇用を取り入れる場合は「学業と職業の連携」や「学業成績を企業側で実践的に評価する仕組み」の検討・整備も併せて進めていく必要があり、産学の密な連携が求められます。

現状、ジョブ型雇用に興味がある学生は多い

ジョブ型雇用に興味がある学生が多いのも現状です。
入社後の配属先（勤務地・職種）について学生に調査したところ、半数の学生が「勤務地・職種ともに自分で適性を判断して、選びたい」と回答しました。

参考：マイナビキャリアリサーチLab「2022年度（23年卒版）新卒採用・就職戦線総括」

学生の価値観も多様化し、得意とする分野で専門性を高めていきたいと考えている学生もいれば、幅広い業務を経験していきたいという学生もいます。そのため、学生の価値観にあわせて、興味のある仕事はなにかを見つけられるようにサポートすることが重要です。

まとめ

ジョブ型雇用ではあらかじめ仕事の内容が定められているため、専門性を磨きながら自らのキャリアを主体的に考えやすい一方で、自主的なスキル向上が求められます。

新卒採用の現場でもジョブ型採用を取り入れる企業が出てきているため、取り組みたい仕事が明確な学生は積極的にチャレンジしてみましょう。
まだはっきりどのような仕事に取り組みたいかわからない場合は、自分の強みは何かを知る「自己分析・自己理解」や、社会にはどのような職種があるのかを知る「職種研究」から始めてみることをおすすめします。

キャリア・就職支援担当者の皆様は、ジョブ型雇用をおこなう企業の情報を収集し、学生にわかりやすく説明できるように理解しておく必要があります。
また学生に対しては、強みと職種がマッチしているかを一緒に考えて、キャリア形成のサポートをしていきましょう。
マイナビキャリアサポートでは、キャリア・就職支援担当者の皆様の視点に立ち、変化の激しい新卒採用の現場の情報発信をおこなっています。
またマイナビでは、職種別やエリア別の企業検索が可能です。ぜひご活用ください。